Und sie hat einen Preis, den die Kapitalmärkte noch nicht eingepreist haben.
Hochtief, seit Ende Mai 2026 im DAX, steht für alles, was Anleger gerade feiern: globale Infrastruktur-Pipeline, steigende Margen, ein Konzern, der von der Baukonjunktur in drei Kontinenten profitiert. Der DAX-Aufstieg ist eine Kausalitätsgeschichte: Wer liefert, steigt auf. Wer nicht liefert, fliegt raus – oder wird langsam unsichtbar gemacht, bevor es so weit kommt.
Genau das beschreibt das Phänomen des „Quiet Firing": Führungskräfte werden nicht entlassen. Ihnen werden Aufgaben entzogen, Budgets gestutzt, Schreibtische umgestellt, Einladungen nicht mehr verschickt. Die Botschaft ist unverkennbar, der Absender anonym. Wer dann selbst kündigt, spart dem Unternehmen die Abfindung – und dem Vorstand das unbequeme Gespräch.
Die Argumente der Arbeitgeber – und ihr Kern
Wer Unternehmen in dieser Lage fair verstehen will, muss ihre Position ernst nehmen. Das ist nicht schwer, denn sie ist in Teilen nachvollziehbar.
Erstens: Organisationen müssen sich anpassen. Strategiewechsel, Digitalisierung, Marktverschiebungen – all das erzeugt Friktionen auf der Führungsebene. Eine Führungskraft, die vor fünf Jahren für den Aufbau einer analogen Vertriebsstruktur engagiert wurde, passt möglicherweise nicht mehr in ein KI-gestütztes Modell. Die formale Qualifikation für eine Aufgabe ist kein Bestandsschutz für die Aufgabe selbst.
Zweitens: Das Kündigungsschutzgesetz macht betriebsbedingte Entlassungen auf Führungsebene teuer und rechtlich aufwendig. Wer als leitender Angestellter im Sinne des § 14 KSchG eingestuft ist, unterliegt zwar schwächerem Schutz als ein einfacher Arbeitnehmer – aber Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder sind ohnehin aus dem Schutzbereich herausgefallen und bewegen sich im Gesellschaftsrecht. Für die mittlere Führungsebene gilt: Eine Kündigung wegen schlechter Performance ist schwer durchsetzbar, solange keine konkreten Pflichtverletzungen dokumentiert sind. Die Abfindungsberechnung folgt in der Praxis einer Faustformel zwischen 0,5 und 1,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr – bei langen Karrieren kann das erhebliche Summen bedeuten.
Drittens: Personalkosten machen in mittelständischen Unternehmen etwa 35 % der Gesamtkosten aus (Stand 2025). Druck auf diese Linie ist kein Kavaliersdelikt, sondern eine betriebswirtschaftliche Realität.
Das ist das beste Argument der Arbeitgeber. Es hat Substanz.
Warum es trotzdem nicht reicht
Das Problem beginnt, wo die betriebliche Notwendigkeit aufhört und das Kalkül beginnt. Quiet Firing ist nicht Reorganisation – es ist das Ausnutzen von Informationsasymmetrien. Die Führungskraft weiß nicht, dass ihr Stuhl schon abgesägt wird. Sie bekommt keine klare Rückmeldung, keinen Sozialplan, kein Angebot. Sie bekommt: Schweigen, Ausgrenzung, sinnlose Aufgaben, ausbleibende Beförderungen.
Arbeitsrechtlich ist das oft eine Grauzone – aber keine ungefährliche. Wenn das Verhalten systematisch genug ist, kann es als Mobbing durch Vorgesetzte gewertet werden, was eine Pflichtverletzung des Arbeitsvertrages darstellt. Eine einseitige Herabstufung ohne Änderungskündigung ist rechtlich schlicht unzulässig; der Arbeitgeber braucht entweder die Zustimmung der Führungskraft oder eine gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung mit nachgewiesenen betrieblichen Erfordernissen – und vage Formulierungen gelten vor Arbeitsgerichten nicht.
Das Effizienz-Argument kehrt sich hier um. Quiet Firing erzeugt Fluktuation, Wissensverlust, Motivationsschäden im Team und ein Arbeitgeberimage, das in einem angespannten Führungskräftemarkt langfristig Kosten erzeugt, die keine Abfindungsersparnis aufwiegt. Die Kosten für eine Kündigung – inklusive Nachbesetzung, Einarbeitung und Produktivitätsausfall – können bis zu zwei Jahresgehälter betragen.
Und es gibt eine Gallup-Studie, die den Leistungsabfall durch innere Kündigung quantifiziert. Die Zahl selbst ist variabel; die Richtung ist eindeutig.
Die DAX-Logik und ihr blinder Fleck
Zurück zu Hochtief und zum Börsenboom. Kapitalmärkte bewerten, was sichtbar und messbar ist: Kursgewinne, Margen, EBIT, Order-Backlog. Was sie nicht einpreisen – und strukturell nicht einpreisen können – ist das latente Organisations-Risiko eines Unternehmens, das seine mittlere Führungsebene systematisch demotiviert, um Abfindungskosten zu sparen.
Das Bewertungskriterium, an dem meine These hängt, ist das der langfristigen Effizienz – nicht der Quartals-Effizienz. Kurzfristig spart Quiet Firing Abfindungskosten. Mittelfristig vernichtet es Wissen, Loyalität und Führungsqualität. Langfristig erzeugt es eine Unternehmenskultur, in der niemand mehr investiert – weder die Führungskraft in ihre Aufgabe noch das Unternehmen in seine Menschen.
DAX-Aufstieg und Quiet Firing sind also keine unverbundenen Phänomene. Sie sind Ausdruck derselben Priorisierung: Kapitalmarkt-Sichtbarkeit schlägt Organisations-Substanz. Das mag kurzfristig aufgehen. Die Frage ist, für wen und wie lange.
Was stattdessen möglich wäre
Die Alternativen sind bekannt und werden in der HR-Literatur regelmäßig genannt: Führungskräfteschulungen in Konfliktmanagement, transparente Leistungsbewertungen, Feedback-Architekturen, die unangenehme Gespräche strukturell ermöglichen statt sie zu umgehen. Schweizer Unternehmen, die Mitarbeitende aktiv in Umstrukturierungen einbeziehen, berichten von besserer Implementierungsqualität und geringerem Widerstand. Personalkosten lassen sich auch ohne Entlassungen senken – durch Arbeitszeitmodelle, Aufgabenneuzuschnitte, Weiterqualifizierung.
Das klingt nach HR-Textbuch. Es ist aber auch betriebswirtschaftlich vernünftig: Ein Unternehmen, das seine Führungskräfte fair behandelt, auch wenn es schwierig wird, gewinnt eine Ressource, die kein Quartalsbericht abbildet – Vertrauen.
Das Urteil
Quiet Firing ist nicht klug. Es ist bequem. Es vermeidet das schwierige Gespräch, schiebt die Kosten in die Zukunft und externalisiert den Schaden auf die betroffene Person. Ein Unternehmen, das seinen DAX-Aufstieg mit einer Führungskultur erkauft, die systematisch auf Informationsasymmetrien setzt, hat ein Problem – es sieht es nur noch nicht.
Das Bewertungskriterium Langzeit-Effizienz zeigt: Der Preis wird fällig. Die Frage ist nicht ob, sondern wann und für wen.