Denn hinter dem Durchschnitt steckt die Deutsche Bank mit 38,8 Prozent Lohnlücke – und hinter dem unbereinigten Wert steckt ein bereinigter, der auf 6 Prozent verharrt und den man mit keiner Teilzeitquote der Welt wegrechnen kann.
Was die Zahlen zeigen
EY-Parthenon hat die CSRD-Nachhaltigkeitsberichte der DAX-Unternehmen für das Geschäftsjahr 2025 ausgewertet. Ergebnis: Der unbereinigte Gender Pay Gap sank von 12,2 Prozent im Vorjahr auf 10,7 Prozent. Zum Vergleich: Der gesamtdeutsche Wert liegt laut Statistischem Bundesamt unverändert bei 16 Prozent – DAX-Konzerne schneiden also strukturell besser ab, was vor allem an höheren Grundgehältern und formalisierten Vergütungsrahmen liegt.
Bei 24 der 30 ausgewerteten Unternehmen verdienen Männer im Schnitt mehr als Frauen. Bei sechs Konzernen – darunter BMW mit einem Frauenvorsprung von rund 10 Prozent und Daimler Truck – liegt das Verhältnis umgekehrt. Solche Ausreißer nach unten entstehen typischerweise nicht aus mustergültiger Gleichstellungspolitik, sondern aus Belegschaftsstrukturen: Wenn in der Produktion überdurchschnittlich viele gering entlohnte Männer beschäftigt sind und Frauen häufiger in Büro- und Verwaltungsrollen sitzen, kippt der Median – ohne dass eine einzige Gehaltsschere geschlossen wurde.
Das Schlusslicht bildet die Finanzbranche. Die Deutsche Bank weist eine Lücke von 38,8 Prozent aus, Commerzbank und Munich Re liegen bei jeweils rund 30 Prozent. Hier ist die Erklärung strukturell eindeutig: Händlerrollen, Investmentbanking und Portfoliomanagement – historisch männlich dominiert und überdurchschnittlich entlohnt – treffen auf Frauen, die häufiger in Compliance, Operations und Middle-Office-Funktionen konzentriert sind.
Was die Zahlen verbergen
Der unbereinigte Gender Pay Gap misst den rohen Gehaltsunterschied zwischen allen Männern und allen Frauen in einer Organisation, unabhängig von Stelle, Erfahrung oder Arbeitszeit. Er ist ein sinnvoller Indikator für strukturelle Benachteiligung – aber kein Beweis für direkte Diskriminierung auf Lohnzetteleben.
Dafür gibt es den bereinigten Gap. Das Statistische Bundesamt berechnet ihn, indem es Beruf, Beschäftigungsumfang, Bildungsstand und Karrierelevel herausrechnet. Was bleibt: 6 Prozent weniger Stundenlohn für Frauen bei vergleichbarer Tätigkeit und vergleichbarer Qualifikation. Dieser Wert hat sich in den vergangenen Jahren kaum bewegt – während der unbereinigte Gap langsam schrumpft.
Diese 6 Prozent sind das eigentlich Interessante. Sie lassen sich nicht durch Berufswahl erklären, nicht durch Teilzeit, nicht durch Karriereunterbrechungen. Was bleibt, sind Verhandlungsdynamiken, Wahrnehmungseffekte und das, was die Forschung etwas euphemistisch „nicht quantifizierbare Faktoren" nennt – und was einfacher ausgedrückt bedeutet: Männer erzielen bei sonst gleichen Ausgangsbedingungen höhere Gehälter, weil sie als selbstverständlicher für Führungsverantwortung und Leistungsprämien gehalten werden.
Die Teilzeitquote belastet den unbereinigten Gap erheblich: Fast jede zweite abhängig beschäftigte Frau arbeitet in Teilzeit, bei Männern sind es 12 Prozent. Selbst hochqualifizierte Frauen mit Expertenstatus arbeiten laut IAB zu 34,5 Prozent in Teilzeit – das ist mehr als die Teilzeitquote männlicher Hilfsarbeiter. Teilzeit ist kein frei gewähltes Lifestyle-Modell, sondern häufig eine erzwungene Reaktion auf fehlende Kita-Plätze, unflexible Arbeitszeiten und das nach wie vor gültige Steuerrecht, das Hauptverdiener gegenüber gleichverteilten Paareinkommen begünstigt.
Führungspositionen: Ein Viertel ist kein Drittel
Der Frauenanteil in der obersten Führungsebene der DAX-Unternehmen stieg auf 29,3 Prozent – ein Anstieg gegenüber 26,6 Prozent im Vorjahr. In den Vorständen lag der Wert im November 2025 bei 25,5 Prozent. Das klingt nach Fortschritt, und das ist es auch – nur langsam.
Wer Führungspositionen besetzt, entscheidet über Gehaltsstrukturen auf breiter Basis: Wer Boni vergibt, Beförderungen durchsetzt und Nachfolgen plant, modelliert den Gender Pay Gap der nächsten Generation. Solange 70,7 Prozent der obersten Führungsebene männlich ist, werden Gehaltsstrukturen implizit an männlichen Karriereverläufen ausgerichtet bleiben – mit Vollzeit, wenig Elternzeit und einem kontinuierlichen Aufstieg als Normalfolie.
Bemerkenswert ist eine Ausnahme: Frauen, die es in DAX-Vorstände schaffen, verdienten lange Zeit mehr als ihre männlichen Kollegen – ein Knappheitseffekt, der zeigt, dass der Markt für weibliche Spitzenführungskräfte enger ist als für männliche. 2024 kehrte sich das um: Vorstandsfrauen mussten Gehaltseinbußen von 11 Prozent hinnehmen, während Männergehälter leicht stiegen. Die Ursachen sind bislang nicht systematisch untersucht.
Was Maßnahmen bringen – und was sie nicht bringen
Das IAB hat untersucht, welchen Effekt betriebliche Gleichstellungsmaßnahmen auf den Gender Pay Gap haben. Ergebnis: Jede zusätzliche Maßnahme – Mentoring-Programme, strukturierte Gehaltsreviews, Führungskräfteschulungen – korreliert mit einem durchschnittlich 2,5 Prozentpunkte niedrigeren Gap. Das ist nicht nichts. Aber es ist auch keine Kausalität: Unternehmen, die Gleichstellungsmaßnahmen ergreifen, sind häufig solche, die das Thema ohnehin ernster nehmen – die Maßnahmen messen also teilweise Einstellungen, nicht nur Interventionen.
Hinzu kommt ein methodisches Problem: EY-Parthenon weist explizit darauf hin, dass methodische Anpassungen bei einzelnen Konzernen – Continental, Rheinmetall, Daimler Truck werden exemplarisch genannt – zu scheinbar positiven Entwicklungen beitragen können. Wer den Berechnungsrahmen ändert, kann eine sinkende Lohnlücke ausweisen, ohne eine einzige Gehaltsstruktur verändert zu haben. Die Berichte sind transparenter geworden, aber noch nicht vergleichbar genug, um Fortschritt sauber von Neuklassifikation zu trennen.
Regulatorisch wirkt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Ab 2027 müssen Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern für vergleichbare Stellen offenlegen und bei einem bereinigten Gap über 5 Prozent begründen. Das ist schärfer als das bisherige Entgelttransparenzgesetz, das Auskunftsansprüche ab 200 Beschäftigten kennt, aber keine Konsequenzen bei festgestellten Unterschieden vorschreibt. Die Richtlinie zwingt erstmals zur Bezifferung des bereinigten, nicht nur des unbereinigten Gaps – was die politisch bequeme Verschiebung in Richtung Strukturerklärung schwieriger macht.
Was die Effizienz-Achse dazu sagt
Gegen die Effizienz-Achse gelesen, ist der Gender Pay Gap keine Gerechtigkeitsfrage allein. Das DIW Berlin hat berechnet, dass Frauen im gesamten Erwerbsleben fast 50 Prozent weniger verdienen als Männer – mit direkten Folgen für Rentenansprüche, Altersarmut und Steueraufkommen. Der Gender Gap am Arbeitsmarkt, der neben Verdienst auch Arbeitszeit und Erwerbsbeteiligung erfasst, lag 2025 bei 37 Prozent. Das ist verschwendetes Humankapital, das in keinem Produktivitätsmodell sinnvoll zu begründen ist.
Gleichzeitig zeigen die Daten, dass der bereinigte Gap von 6 Prozent nicht auf freie Marktentscheidungen zurückgeführt werden kann – er überlebt die Bereinigung um alle messbaren Faktoren. Die Interpretation, dass diese verbleibende Lücke „individuelle Entscheidungen" widerspiegele, wie sie das IW Köln nahelegt, verlangt die Annahme, dass systematische Lohnunterschiede bei gleicher Stelle, gleicher Qualifikation und gleicher Erfahrung keine strukturelle Ursache haben. Diese Annahme ist nicht belegbar.
Der Abstand zwischen unbereinigtem und bereinigtem Gap – also die 10,7 Prozent, die man wegrechnen kann, minus die 6 Prozent, die man nicht wegrechnen kann – ist das eigentliche analytische Terrain. Beides sind Probleme. Aber sie verlangen unterschiedliche Lösungen: Das eine ist Strukturpolitik, das andere ist Unternehmenskultur und Recht.